作者：CELIA

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WP公司在和我们沟通培训内容的过程中，显得犹豫，纠结，几个管理版块的内容，包括执行力，绩效，团队建设和领导力，他们觉得都很好。最后初步确定为执行力，原因是现在市面上很流行做执行力方面的培训，或者拓展类的团队建设培训，因此，WP公司也考虑做这方面的培训。 

公司要引进什么样的培训？明年的年度培训计划该怎么做？什么样的培训适合我们的公司？许多HR可能会面临这些问题。此时，培训需求调研可能会给我们一些灵感。 

需求调研的形式多样，例如企业战略分析、问卷调查、面谈、行为观察、绩效分析等。 

企业战略分析是结合企业战略，明确企业年度发展重点，通过对企业进行SWTO分析确定形成的培训战略。这样的培训可以更紧密的结合企业战略，为企业发展服务。企业战略分析主要集中在宏观方向，为企业确定培训战略，在具体的培训项目上仍然需要结合其他调研方法进行具体培训需求调研。 

问卷调查法是很多HR愿意使用的方法，它收集面广，受时间、空间、使用者的制约较少，能够在短时间内收集较多的信息，投入的时间、人力、费用比较少，并且使用方便。但问卷的设计难度大，有效信息获得较少。例如问卷中的开放式问题“如果将来有机会，你希望参加什么样的培训”，有些学员回答“会计职称培训、英语培训……”这些回答往往不符合HR的调研初衷。因此在设计问卷时，HR应有明确的目标性，列出希望了解的事项清单，再通过封闭式或开放式的问题进行设计。

相较于问卷法，面谈法能够收集更多的有效信息，对HR挑选课程、制定培训计划有较大的帮助。面谈法一般分为结构化面谈与非结构化面谈。结构化面谈需要设计一个面谈清单，以标准的模式向所有被访谈者提出同样的问题。非结构化面谈则是以一定的目标为中心，对访谈对象提出不同的问题。相较于结构化面谈，非结构化面谈法对实施者的要求更高，操作难度更大。面谈过程中可以用封闭式的提问，也可以用开放式的提问。封闭式的提问能够明确问题，并且结果更容易分析，开放式的提问则能发现更多能说明问题的事实。总体来说，访谈法需要投入较高的人力、时间成本，且受时间、空间的制约。

观察法是通过到现场，观察员工的工作表现，发现问题，获得信息数据。虽然说“眼见为实”，但观察法虽然是现场一手资料却不一定是最真实的，因为员工在意识到自己被观察使他的反应可能会与平时有所不同。因此，在进行观察是尽量采用隐蔽观察，并多次进行，这样有利于提高观察结果的准确性。与面谈法相似，观察法也受到时间和空间的制约。 

绩效分析法是在企业进行绩效考核的基础上产生的。通过绩效分析，找出培训需求，从而减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。绩效分析法使培训的目标更明确，但绩效分析法必须建立在有明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线的基础上，并且，未达到理想业绩水平的原因有多种，需要确定是否能够通过培训达到绩效水平。 

WP公司在接受我公司建议后，邀请我公司对WP进行了抽样访谈，最终确定培训内容为有效沟通，帮助员工提升对上、对下、同事之间、客户之间的沟通技巧，从而提高员工的执行能力，达到提升员工绩效、提高企业执行力的目的。