适应于转型期的社会需要，在经济快速发展过程中，人在职场的环境也在悄悄发生着改变。

一是员工工作的终身制被打破了，现在是聘用，每个人和一个企业形成了一种法律关系，而不是分配的终身制，是相互认同的一种关系，这样对雇主和雇员之间彼此沟通的一种认同，一种安全的需求会更加强烈。

二是家庭关系变得简洁，现代管理制度，包括很严格的绩效考核，造成每个人的工作节奏加快，竞争也特别的激烈，亲属之间和家庭之间的关系，尽管还是有很强的依赖性，但是相对变得简洁，以前他可以倾诉的对象，变得不会再是那么强大的支持系统。

三社会关系的变化，独生子女面临激烈的社会竞争，同时独生子女一代已经进入职场，他们在人际沟通方面是需要更多的社会支持。

人的幸福指数包含多个层面，其中事业的成就感和家庭的成就感都是重要组成部分。在中国社会中，人们倾向于把个人的工作成就看作是家庭的成就，并把后代的成功也看作是家庭的成就。中国人格外重视子女的教育和择业，很多人把后代的成功当做自己生命和事业的延续。

很多企业高管在事业上取得了骄人的成绩，而一些子女教育中出现的问题常常使他们束手无策。当子女出现问题时，他们原有的价值观遭到强烈的冲击，他们会自问：我在工作上倾心付出，但是对家庭关注不够，这样做是否值得？现代社会快节奏、高压力的工作方式使得职场人士分配给家庭的时间和精力非常有限，而这和中国传统的大家庭文化造成了强烈的冲突。

近几年，已经有少部分国内企业开始使用EAP，并真正体会到了其好处；一些本土企业先从部分员工开始试用服务，服务效果理想后开始在企业内部扩大；一些跨国企业在欧美有EAP，国内员工发现后开始向HR和管理层要求得到类似服务，也推动了跨国企业在中国购买EAP。对于大多数的企业来说，对EAP的认同度不断在提高，但真正愿意购买EAP的企业仍然是少数。

EAP服务起源于美国，作为人对人的一项服务，如果完全照搬国外的经验，一定会出现水土不服。在一家公司，有位业绩颇佳的经理个人生活遇到了一些困扰，业绩大幅下滑。该企业的人力资源负责人在和EAP咨询师交流后，得到了专业的建议，该负责人发现如果把向她倾诉各种心理困扰的职工介绍给专业的EAP咨询师去接受帮助，在保护员工隐私的基础上，又让员工感受到来自企业的关怀，员工更容易接受。

从“和谐社会”到十七大提出的“以人文本的科学发展观”，以及明确提出“注重人文关怀和心理疏导”，正是随着时代的发展和社会的进步，正是看到了这一问题。

中国人比较重视教育，大多数企业都愿意邀请知名的心理学专家来进行以压力管理等为题的讲座。但是当引进心理咨询服务时，企业的顾虑往往比较多。

基于转型期的社会需要，首家中美合资的EAP企业盛心阳光引进在国外很成熟的支持系统，可以同时支持企业和员工。EAP通过对员工个人的情绪管理，来帮助企业降低成本、预防事故、提高绩效，从而成为员工可以信赖的朋友、成为企业有效的管理工具。

从创办伊始，盛心阳光就协助政府举办一年一度的中国EAP国际论坛，邀请国内外知名专家共同交流，让更多企业有机会了解世界500强如何应用EAP帮助企业解决问题，对中国企业开展EAP服务起到了巨大的推动作用。同时，盛心阳光在项目开展前会和企业相关负责人共同工作，充分交流，聆听企业的特殊需求，为企业量身定做合适的EAP服务方案，从而保证EAP项目在组织内的顺利实施。

EAP是由公司付费，员工免费享受的一种福利

心理关怀有时候要比物质的关怀更为重要。但很多企业有一个误区，对心理健康问题的发现往往是在事后，认为讲课就能解决问题。中国古代医学有一个很重要的医学哲学叫“良医治未病”，不要等病了再去治，而是要提早预防，并做到事中干预。

EAP在组织中，通常和人力资源管理有合作伙伴的关系，EAP的关注点是员工在工作过程中是否受个人问题（比如心理问题和精神健康问题）的困扰而影响了其工作的高效性。在这个过程中，EAP和HR会紧密地合作。

EAP可以看作是由公司付费，员工免费享受的一种福利。从获益的角度来说，EAP能够使组织和个人两者获益；而社会福利是使个人获益。从服务对象的角度来说，HR、社会福利机构中的心理咨询师和EAP另外一个区别是：HR主要对组织机构服务，而心理咨询师主要是对个体咨客负责，而我们常常说EAP拥有双重客户，也就是员工个体和组织都是我们的客户，都是我们应该负责以及服务的对象。从收费的角度来说，EAP和社会福利不同，社会福利是由组织承担部分费用，员工仍然需要支付另一部分费用才能享受的服务。